În dinamica raporturilor juridice în care o societate comercială poate intra pe parcursul existenţei sale se regăseşte şi relaţia juridică cu angajaţii săi.
Această relaţie contractuală, mai devreme sau mai târziu poate înceta, iar una din modalităţile de încetare o reprezintă concedierea.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
19 iunie Perspectivele macroeconomice şi fiscale ale României
În ceea ce priveşte concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, cel mai des întâlnită în practică este concedierea ca sancţiune disciplinară în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate (la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern).
În cazul acestei modalităţi de concediere, angajatorul va trebui în mod obligatoriu să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă, să convoace angajatul şi să îi ofere acestuia din urmă posibilitatea reală de a se apăra.
Important de subliniat este faptul că desfacerea contractului individual de muncă este cea mai dură sancţiune disciplinară, sens în care abaterea angajatului trebuie să fie de o gravitate deosebită, care să justifice în mod obiectiv aplicarea acesteia.
În măsura în care angajatorul a parcurs procedura disciplinară prealabilă, l-a convocat pe angajat, i-a dat dreptul să se apere şi, în final, a decis să il concedieze, va trebui în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei, să emită o Decizie de concediere în care obligatoriu să fie cuprinse: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancţiunea poate fi contestată, instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Orice încălcare a oricărui aspect anterior menţionat poate atrage anularea Deciziei de concediere.
În ceea ce priveşte concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, aceasta reprezintă o încetare a contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Legea precizează faptul că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Legea nu defineşte exact ce anume înseamnă ca respectiva concediere ”să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă” însă instanţele judecătoreşti au arătat constant faptul că:
- desfiintarea locului de munca este efectivă atunci când el este suprimat din organigrama angajatorului.
- cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv (fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii, etc).
- cauza este serioasă atunci când situaţia angajatorului este una gravă încât ameninţă evoluţia sau chiar viabilitatea sa.
Fie că vorbim de concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, fie de cea pentru motive care nu ţin de acesta, de cele mai multe ori în practică angajatorii tratează cu mult prea multă lejeritate acest instrument legal, ajungând în final plătească foarte scump din cauza faptului că nu au respectat paşii procedurali, că nu au respectat termenele legale sau chiar că au dispus concedierea într-o manieră subiectivă/disproporţionată.
Un dezavantaj major în litigiile iniţiate de angajaţii concediaţi este acela că sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să dovedească faptul că în mod legal l-a concediat pe angajat.
Un alt dezavantaj este acela că în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Cu alte cuvinte, angajatorul, nu poate invoca în faţa instanţei alte aspecte decât cele menţionate în cuprinsul Decizei de concediere.
Toate aceste aspecte anterior menţionate cresc riscul ca respectiva Decizie de concediere să fie anulată de instanţa judecătorească, ca respectivul angajat să fie reintegrat (dacă solicită asta), şi cel mai grav, ca angajatorul să achite angajatului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Ce înseamnă asta? Înseamnă că angajatorul va trebui să calculeze şi să achite salariatului, de la data concedierii sale, toate drepturile de care acesta din urmă ar fi beneficiat (salarii, prime, etc).
Dacă facem o simulare, raportat la salariul minim actual şi la durata medie a unui litigiu (care este de aprox. 2 ani), fără a mai pune la socoteală şi celelalte drepturi de care ar mai fi beneficiat angajatul, vom observa că valoarea despăgubirii poate depăşi usor suma de 10.000 euro. În practică, de cele mai multe ori, valoarea despăgubirii poate ajunge şi la valori mult mai mari (de ordinul zecilor sau chiar sutelor de mii de euro).
Pentru orice societate comercială, indiferent că este mică, medie sau mare, expunerea la o astfel de despăgubire va reprezenta în mod indiscutabil o destabilizare financiară accentuată sau chiar o incapacitate de plată.
De cele mai multe ori litigiile se pierd de către angajatori întrucât comit erori în procesul de concediere sau dispun concedierea în mod netemeinic, disproporţionat.
De aceea e important ca acest subiect al concedierii să fie tratat cu maximă atenţie şi seriozitate de către angajator. O concediere poate părea simplă, dar în practică este una dintre cele mai riscante decizii pentru acesta.
Deşi este neplăcută pentru ambele părţi, concedierea trebuie să rămână un remediu legal legitim al angajatorului, atunci când este aplicată corect, în cazuri bine justificate. Când nu este aplicată corect, aceasta se poate transforma dintr-un remediu într-o sancţiune care poate costa foarte, foarte scump pe angajator.
Pentru a preîntâmpina astfel de situaţii, ideal este să se apeleze la serviciile juridice ale unui avocat, întrucât respectarea paşilor legali nu reprezintă doar o formalitate, ci o investiţie şi o securizare a afacerii, care nu va fi expusă în final la plata unei despăgubiri care poate duce chiar la închiderea ei.
Un material realizat in parteneriat cu Avocat.ro
Articolul de mai sus este destinat exclusiv informării dumneavoastră personale. Dacă reprezentaţi o instituţie media sau o companie şi doriţi un acord pentru republicarea articolelor noastre, va rugăm să ne trimiteţi un mail pe adresa abonamente@news.ro.
