O clauză introdusă pentru a proteja personalul şi interesele unei companii poate genera, în anumite situaţii, riscuri concurenţiale semnificative. În ultimii ani, autorităţile de concurenţă au acordat o atenţie sporită acordurilor care limitează recrutarea şi mobilitatea forţei de muncă, iar clauzele de tip non-poach şi non-solicitare au ajuns în centrul acestei preocupări.
În acest context, este important ca societăţile să înţeleagă diferenţa dintre o restricţie contractuală legitimă şi una care poate atrage sancţiuni.
Ce este o clauză de non-solicitare?
Clauza de non-solicitare (non-solicitation) reprezintă obligaţia unei părţi de a nu contacta activ, recruta sau determina angajaţii, clienţii ori colaboratorii celeilalte părţi să înceteze relaţia contractuală existentă.
În practică, aceste clauze sunt întâlnite frecvent în: contracte de prestări servicii; contracte de colaborare; tranzacţii de tip M&A; contracte de outsourcing; relaţiile dintre furnizori şi clienţi.
Scopul lor este legitim: protejarea investiţiilor realizate de o societate în dezvoltarea personalului, a relaţiilor comerciale şi a know-how-ului acumulat.
Acordurile de tip non-poach şi atenţia autorităţilor de concurenţă
Acordurile de tip non-poach (sau no-hire) sunt înţelegeri prin care două sau mai multe companii convin să nu îşi recruteze sau angajeze reciproc salariaţii. În anumite cazuri, aceste restricţii pot merge până la interzicerea angajării unor persoane care aplică din proprie iniţiativă pentru un post vacant.
Deşi astfel de mecanisme sunt uneori justificate prin dorinţa de a proteja investiţiile în personal sau stabilitatea relaţiilor comerciale, ele ridică probleme atunci când au ca efect limitarea concurenţei dintre angajatori pentru atragerea şi retenţia forţei de muncă.
Din perspectiva dreptului concurenţei, piaţa muncii este tratată similar oricărei alte pieţe. Astfel, acordurile prin care companiile îşi restrâng reciproc posibilitatea de a recruta personal pot conduce la reducerea mobilităţii angajaţilor, limitarea oportunităţilor profesionale, diminuarea presiunii concurenţiale asupra salariilor şi restrângerea accesului la personal calificat.
În acest context, Comisia Europeană a arătat că anumite acorduri de tip non-poach încheiate între concurenţi pot constitui restricţii de concurenţă „prin obiect”, fiind considerate, prin natura lor, dăunătoare concurenţei. De altfel, şi Consiliul Concurenţei din România a început să investigheze astfel de practici, ceea ce confirmă interesul tot mai mare al autorităţilor pentru restricţiile privind recrutarea şi mobilitatea forţei de muncă.
Când poate fi justificată o restricţie privind recrutarea?
Nu orice clauză de non-solicitare este ilegală.
În anumite situaţii, astfel de restricţii pot fi justificate atunci când sunt accesorii unei relaţii comerciale legitime şi sunt strict necesare pentru protejarea intereselor părţilor.
Exemple frecvente: contracte de outsourcing în care personalul furnizorului lucrează direct pentru beneficiar; proiecte comune care presupun acces la personal-cheie; negocieri pentru achiziţii de afaceri; tranzacţii M&A; contracte de consultanţă sau servicii specializate.
Totuşi, chiar şi în aceste situaţii, restricţia trebuie să fie proporţională, limitată în timp şi să nu depăşească ceea ce este necesar pentru atingerea scopului urmărit.
Aspecte la care societăţile trebuie să fie atente
1. Evitarea interdicţiilor absolute de angajare
Una dintre cele mai riscante formulări este cea prin care părţile se obligă să nu angajeze, sub nicio formă, personalul celeilalte părţi. O astfel de interdicţie poate fi percepută ca o restrângere directă a concurenţei pe piaţa muncii.
În schimb, este recomandabil ca obligaţia să vizeze exclusiv recrutarea activă sau racolarea personalului.
2. Limitarea duratei
Durata clauzei trebuie să fie rezonabilă şi justificată de scopul urmărit.
Clauzele pe termen excesiv de lung sunt mai greu de apărat din perspectiva proporţionalităţii şi pot ridica semne de întrebare atât din perspectiva dreptului concurenţei, cât şi a dreptului muncii.
3. Definirea precisă a persoanelor vizate
O clauză care se aplică tuturor angajaţilor unei companii este mult mai expusă criticilor decât una care vizează exclusiv personalul implicat într-un anumit proiect sau anumite categorii de personal-cheie.
4. Corelarea cu interesul legitim protejat
Contractul ar trebui să explice de ce este necesară restricţia.
Protejarea investiţiilor în personal, a know-how-ului, a informaţiilor confidenţiale sau a stabilităţii unui proiect reprezintă argumente mai uşor de susţinut decât simpla dorinţă de a evita plecarea angajaţilor.
5. Revizuirea modelelor contractuale existente
Multe societăţi utilizează clauze standard introduse în contracte cu ani în urmă, într-o perioadă în care riscurile concurenţiale nu erau analizate la fel de riguros.
În prezent, este recomandată o verificare a contractelor comerciale, de colaborare, outsourcing şi M&A pentru identificarea eventualelor prevederi care ar putea fi interpretate ca restricţii excesive privind recrutarea.
Concluzii
Clauzele de non-solicitare rămân un instrument legitim şi util pentru protejarea intereselor unei societăţi. Totuşi, diferenţa dintre o clauză validă şi un acord de tip non-poach cu potenţial anticoncurenţial poate fi uneori foarte fină.
În contextul atenţiei sporite acordate de autorităţile de concurenţă pieţei muncii, companiile ar trebui să se asigure că orice restricţie privind recrutarea este justificată de un interes legitim, este proporţională şi nu depăşeşte ceea ce este strict necesar pentru protejarea afacerii.
O revizuire periodică a documentaţiei contractuale şi a practicilor interne de recrutare poate reprezenta cea mai eficientă măsură de prevenire a unor riscuri juridice şi financiare semnificative.
Medikatv.ro
