Companiile trebuie să se implice activ în formarea specialiştilor de care au nevoie, în condiţiile în care sistemul de educaţie nu se poate schimba suficient de rapid pentru a se adapta la schimbările din prezent, iar deficitul de personal se accentuează tot mai mult, au avertizat specialişti în HR la conferinţa „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”, organizată de agenţia de presă News.ro. Potrivit acestora, contractul de muncă pe perioadă nedeterminată nu mai oferă nicio garanţie acum, oamenii tind să aibă mai multe locuri de muncă, angajamente care pot fi în acest sistem de contractori individuali, iar companiile lucrează cu acest gen de contractori.

Distribuie pe Facebook Distribuie pe Twitter Distribuie pe Email
CITEȘTE ȘI Michael Armstrong, unul dintre cei mai influenţi specialişti în HR din UK, vine la conferinţa NEWS.RO „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”

CONFERINŢA NEWS.RO - George Butunoiu: Publicarea anunţurilor de recrutare pentru managerii de top a crescut numărul candidaţilor

Numărul candidaţilor care citesc un anunţ de recrutare în zona managerilor de top a crescut de la 50 la 50.000 în ultimii ani, odată cu publicarea anunţurilor în mediul online, iar tot mai puţine firme de head-hunting mai folosesc modelul clasic, în care este interzisă această practică, a afirmat miercuri head-hunter-ul George Butunoiu, GB Executive Search Consultants, la conferinţa „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”, organizată de agenţia de presă News.ro.

În cadrul evenimentului, specialişti în resurse umane au fost invitaţi să discute despre principalele trenduri în HR în 2017, provocările pe care le aduce era “GIG ECONOMY” managerilor din domeniu şi cum transformă tehnologia piaţa muncii şi procesele tradiţionale de HR.

Firmele active în recrutarea managerilor de top sunt mai conservatoare şi nu folosesc anumite metode utilizate de regulă în recrutare, potrivit lui Butunoiu. Una dintre aceste metode, care a început însă să fie folosită de tot mai multe firme de head-hunting, este publicarea anunţurilor.

”În 2010, anunţul de recrutare ajungea la maximum 50 de persoane. În prezent, după publicarea anunţului, mesajul ajunge la 50.000 de persoane”, a afirmat Butunoiu.

El a subliniat că, spre deosebire de 2010, în prezent numărul candidaţilor interesaţi de anunţ a crescut de la 15 la 200. Totuşi, numărul total de ore necesar recrutării a scăzut de la 70 de ore în 2010 la 38 de ore în 2017, în contextul în care procesul de identificare a candidaţilor potriviţi a scăzut.

Butunoiu a subliniat că anunţurile sunt publicate pe site-ul propriu şi pe reţele sociale LinkedIn şi Facebook. În schimb, nu sunt folosite instrumente precum trimiterea de e-mail-uri sau newslettere către adresele din baza de date sau anunţuri publicate pe alte site-uri.

Piaţa muncii a trebuit să treacă printr-o serie de schimbări în ultimii ani şi în contextul în care a crescut semnificativ numărul contractorilor şi freelancer-ilor cu care lucrează companiile, a spus Mădălina Teodorescu, HR Manager, Avangate.

”În ultimii doi ani a crescut mult zona contractorilor, freelancer-ilor, a proiectelor pe termen limitat, a colaborărilor punctuale. Când ai nevoie sa recrutezi repede mulţi oameni, este nevoie de automatizarea procesului de recrutare, a trebuit să optimizăm la maximum această zonă”, a afirmat Teodorescu.

Ea a subliniat însă că, în ciuda avansului tehnologic din ultimii ani, a crescut importanţa construirii unei relaţii cu candidaţii.

”Ne-am concentrat pe personalizarea modului în care îi abordăm, pe brandul de angajator şi pe strategii de retenţie şi creştere a implicării”, a afirmat Teodorescu.

Ea a subliniat că firmele au început să prezinte candidaţilor un plan pentru următorii doi-trei ani, legat de planurile companiei şi de rolul angajaţilor în cadrul acestui plan, în scopul fidelizării acestora şi a creşterii retenţiei.

Avansul tehnologic a produs schimbări profunde în strategia specialiştilor de HR, consideră Roxana Tesiu, Vice President HR Europe, Telus International.

 

”Influenţa inteligenţei artificiale este profundă. Procesul tehnologic transformă resursele umane în surse de umanitate, ne ajută să ne redescoperim”, a declarat Tesiu.

CONFERINŢA NEWS.RO - Buruiană, Bitdefender: Într-o companie axată pe inovaţie, eşecul trebuie acceptat ca o sursă de învăţare

Într-o companie axată pe inovaţii tehnologice, precum compania românească Bitdefender, trebuie cultivată o cultură a eşecului, prin care eşecul este privit ca o sursă de învăţare, iar apetenţa pentru risc trebuie stimulată, a declarat miercuri Enterprise HR Manager în cadrul Bitdefender, Carmen Buruiană, la conferinţa „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”, organizată de agenţia de presă News.ro.

În cadrul evenimentului, specialişti în resurse umane au fost invitaţi să discute despre principalele trenduri în HR în 2017, provocările pe care le aduce era “GIG ECONOMY” managerilor din domeniu şi cum transformă tehnologia piaţa muncii şi procesele tradiţionale de HR.

”Cultura eşecului înseamnă acceptarea eşecului ca sursă de învăţare, mai ales într-o companie axată pe inovaţie tehnologică. (...) Este importantă încurajarea ideilor nebuneşti şi stimularea unei mediu de joacă”, a declarat Buruiană.

Ea consideră că, de asemenea, este foarte importantă într-o companie cultivarea unei apetenţe către risc în rândul angajaţilor, ieşirea din zona de confort, asumarea riscurilor şi a responsabilităţilor.

În fiecare companie există angajaţi-model, care au un impact pozitiv asupra echipei, iar angajaţii aleg de regulă să rămână într-o companie şi datorită echipei, consideră Florin Petrescu, director de resurse umane în cadrul Vodafone România.

”Există modele pozitive în fiecare organizaţie, care au un impact extraordinar în cadrul echipei. (...) Cultura performanţei şi inovaţia tehnologică se numără printre principalii diferenţiatori ai companiei”, a declarat Petrescu.

O relaţie foarte apropiată cu clienţii strategici este esenţială pentru un HR performant, consideră Anca Covaciu, Senior Consultant, MMM Consulting.

”O strategie de tip KAM ajută la construirea unei relaţii foarte apropiate cu clienţii strategici, cu efect în fidelizarea clienţilor, în condiţiile în care recrutarea şi selecţia este mult mai scumpă decât retenţia”, a afirmat Covaciu.

CONFERINŢA NEWS.RO - Anca Covaciu, Senior Consultant, MMM Consulting Int'l: În discuţia cu angajatul compania trebuie să-şi urmărească scopul

Anca Covaciu a prezentat în cadrul conferinţei "Provocările HR-ului în era gig economy", organizată de News.ro, un nou tip de atitudine în domeniul resurselor umane faţă de client prin care se ajunge la "dedicare", creând o cultură centrată pe talent.

"Relaţia colegilor din vânzări cu clienţii" a fost primul lucru observat de Anca Covaciu atunci când a început să lucreze în domeniul resurselor umane. "Am imitat această atitudine, considerându-i pe colegii mei, clienţii mei interni, şi atunci ce vedeam că fac cu clienţii lor am încercat să fac eu în organizaţie", a adăugat ea. 

"Am primit şi un premiu pentru compania cu cele mai bune condiţii de lucru pentru angajaţi, cele mai stimulative. Peste ani, am revenit într-o companie americană, unde am regăsit acel model de customer intimecy către client, de data aceasta eram conştientă ce se întâmplă, ce fac colegii mei, am repetat atitudinea faţă de colegii mei, ascultându-i, lucru care ulterior s-a concretizat într-un nou premiu internaţional pentru design organizaţional pentru creştere. În aceste două companii atitudinea mea a schimbat rezultatul muncii", a povestit Anca Covaciu, explicând de ce a ales să numească această atitudine faţă de client KAM type HR, adică "un HR unde relaţia cu clientul este deosebit de apropiată, intimă, într-un sens pozitiv". 

"KAM type HR este o transformare a comportamentului şi a mentalităţii departamentului de resurse umane către clienţii noştri interni, care sunt strategici pentru afacere, şi în felul acesta urmărim să obţinem rezultate măsurabile pentru business", a explicat managerul, subliniind că prin această atitudine în HR "obţinem dedicare". 

A lucrat în companii mici şi mai mari, dezvăluind cum se poate face segmentarea folosind abordarea de tip "key account management" în HR, o abordare de tip "all employers approach". "Toţi angajaţii erau importanţi pentru mine, de la recepţie până la directorul general (...) Cealaltă abordare de segmentare, în organizaţii mai mari, se adresează în special talentelor, creând o cultură centrată pe talent, în care talentele sunt business critical. Talentele în această abordare sunt răsplătite, sunt prezentate ca modele pentru ceilalţi (...) Riscul în această abordare este faptul că tratamentul diferenţiat între talent şi angajat poate crea o competiţie negativă şi să scadă indicatorii de sănătate organizaţională", a explicat ea.

Managerul este de părere că în discuţia cu angajatul compania trebuie să-şi urmărească scopul, "să nu exagerăm în sens negativ". 

Anca Covaciu a enumerat şi care sunt competenţele unui om de HR pentru a putea să abordeze acest nou model de lucru: abilitatea de a gestiona clientul, cunoştinţe despre "account business", nivelul de responsabilitate. Iar pentru introducerea acestei abordări, a menţionat câţiva factori de succes: "este nevoie de o susţinere de la vârf, trebuie identificaţi cei care au talente, să fie numiţi oameni care au atitudine, să măsurăm activitatea şi să învăţăm de la alte companii şi să inovăm". 

CONFERINŢA NEWS.RO: Director HR Telekom România: Managementul într-o companie face diferenţa 

Carmen Dumitrache, director HR Telekom România, a vorbit în cadrul conferinţei "Provocările HR-ului în era gig economy", organizată de News.ro, despre managementul talentelor şi despre elementele care definesc talentul în HR. Ea spune că provocarea cea mai mare pentru HR este de a deveni agil, de a putea gândi mai mult în ceea ce poţi face mutându-te dintr-o zonă în alta rapid.

"Managementul talentelor vs. managementul tuturor angajaţilor" a fost tema abordată de Carmen Dumitrache, care a prezentat în deschiderea dezbaterii contextul în care trăim.

"Contextul contează extraordinar de mult. Contextul se schimbă extrem de rapid. Cum erau lucrurile în 1970, apoi în anii 2000 şi din punct de vedere al workplace-ului, lucururi care în sine reprezintă o provocare. Trebuie regândite lucrurile învăţate despre HR destul de rapid", a spus directorul HR, care lucrează într-o organizaţie de 7.000 de oameni. 

Evoluţia digitală este o realitate, mai spune Carmen Dumitrache. "Mi se pare fascinant ca om de HR că ne trezim practic servind, oferind suport generaţiilor care au cu totul alte aşteptări (...) Este o schimbare de context informaţional, suntem bombardaţi de informaţii, adică avem provocări în a alege (...) Opţiunile pe care le avem, pe care le au angajaţii, reprezintă un element care aduce o anume complexitate. Dacă lucrurile se întâmplă foarte rapid, peste noi vine evoluţia digitală, există, o trăim. Şi a apărut problema: cum va fi angajatul nostru de mâine, fiind o realitate".  

Ce înţelegem prin talent? "Performanţa, care vine din anumite competenţe, care trebuie demonstrată, potenţialul pune nişte întrebări: pentru ce se întâmplă acum sau pentru ceea ce urmează în perioada următoare (...) Un ultim element în definirea talentului, la care am început să ne uităm foarte serios, este dorinţa de a demonstra", a explicat Carmen Dumitrache. 

Dacă ai talentele, ce faci cu ele? "Nu mai cred în engagement-ul clasic. Nu cred în programele acestea extrem de laborioase. E foarte greu să faci un unic program care să poată să-ţi dezvolte engagement-ul. Provocarea cea mai mare pentru HR este de a deveni agil, de a putea gândi mai mult în ceea ce putem face acum mutându-ne dintr-o zonă în alta rapid, pentru a putea avea oameni şi în alte zone, de digital, ş.a.m.d.. Trebuie luată decizia unde vrei să investeşti, astfel încât talentele tale să fie puse în valoare, iar engagementul general să fie la o zonă decentă", a afirmat directorul HR. 

"Piatra de temelie a tuturor programelor de engagement pe care ar trebui să le dezvoltăm este să le dai oamenilor un scop. Managementul într-o companie face diferenţa între succes sau nu", este concluzia ei. 

CONFERINŢA NEWS.RO: Cepoi, SAP: Gestionarea în mod eficient a propriei resurse umane scade nevoia de contractori

Nevoia unei companii de a apela la contractori individuali scade pe măsură ce îşi poate organiza şi dezvolta mai eficient resursa umană proprie, a afirmat Solution Sales Executive în cadrul SAP România, Mihai Cepoi, la conferinţa „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”, organizată de agenţia de presă News.ro.

În cadrul evenimentului, specialişti în resurse umane au fost invitaţi să discute despre principalele trenduri în HR în 2017, provocările pe care le aduce era “GIG ECONOMY” managerilor din domeniu şi cum transformă tehnologia piaţa muncii şi procesele tradiţionale de HR.

”Contractorii răspund unor nevoi specifice ale unei companii. Pe măsură ce o companie ştie să-şi gestioneze şi dezvolte resursa umană proprie, va avea o nevoie mai mică de contractorii individuali”, a afirmat Cepoi.

Contractorii individuali acoperă însă o nevoie tot mai mare de flexibilitate a companiilor, mai ales în domenii precum retail şi IT, consideră Cepoi.

Această nevoie de flexibilitate nu este însă doar a companiilor, dar şi a angajaţilor din generaţia X, potrivit lui Andreas Fuhrmann, Managing Partner, Transearch.

”Milenialii urmăresc în mod special, spre deosebire de alte generaţii, un echilibru între viaţa profesională şi cea personală. (...) Pentru ei contează cât de flexibilă e compania, iar experienţa este mai importantă pentru ei decât proprietatea”, a afirmat Fuhrmann.

Personalizarea relaţiei dintre angajat şi companie este o tendinţă importantă de care trebuie să ţină cont în viitor departamentul de HR al unei companii, consideră Eugen Gane, HR Area Leader pentru Europa de sud-est în cadrul IBM România.

”Experienţa personalizată a angajatului, prezenţa inteligenţei artificiale şi accesul la informaţie oriunde şi oricând sunt câteva din trendurile care influenţează activitatea departamentului de HR”, a afirmat Gane.

El a atras atenţia că s-a schimbat modul în care managerii reacţionează şi evaluează performanele angajaţilor, în contextul în care acum există mai mulţi indicatori de măsurare a rezultatelor acestora, iar angajaţii îşi creează propriile scopuri şi ţinte care trebuie atinse.

CONFERINŢA NEWS.RO - Director Asociaţia Agenţilor de Muncă Temporară: Contractul de muncă pe perioadă nedeterminată nu mai oferă nicio garanţie

Camelia Slivneanu, director executiv al Asociaţiei Agenţilor de Muncă Temporară, a vorbit la Conferinţa "Provocările HR-ului în era "gig economy", organizată de News.ro, despre ce-şi doresc tinerii de la un loc de muncă, fiind de părere că în acest moment contractul de muncă pe perioadă nedeterminată nu mai oferă nicio garanţie.

"Un studiu spunea că în 2020 vom avea un coleg de birou cu inteligenţă artificială, aşa stau lucrurile, evoluţia fiind extrem de rapidă. Vom vorbi despre "gig economy", un domeniu extrem de controversat, de viitor. Lucrurile sunt foarte disputate, chiar şi în Statele Unite de unde a pornit acest model, încă sunt dezbateri şi vom vedea cum acţionăm în acest sistem", a spus Irina Manolescu, managing partner Lee Hecht Harrison România. 

Ea a spus că oamenii tind să aibă mai multe locuri de muncă, angajamente care pot fi în acest sistem de contractori individuali, iar companiile lucrează cu acest gen de contractori.

"Până nu demult, singurii care se ghidau după aceste angajamente erau muzicienii, ei lucrau în acest sistem. În momentul de faţă sunt mult mai mulţi contractori individuali, aşa se numesc, care lucrează pentru diverse companii. Foarte mulţi dintre millennials aleg acest sistem de lucru. Ce ar trebui să facă această nouă economie şi cum ar trebui să lucreze ea pentru a fi acceptată, recunoscută? Oamenii tind să aibă mai multe locuri de muncă, angajamente care pot fi în acest sistem de contractori individuali. De asemenea, companiile lucrează cu acest gen de contractori. Este un fenomen mondial", a afirmat Manolescu. 

Gig economy, un sistem nou de lucru, face parte dintr-o schimbare a paradigmei. 

"Un angajat independent, chiar cu aceeaşi pregătire, nu este la fel valorizat, atât personal cât şi din punct de vedere al colegilor de lucru, la acelaşi nivel cu cei permanenţi, aceasta fiind o problemă extrem de sensibilă pe care o adresez resurselor umane. În multe ţări elementele cheie ale relaţiei reţelei de protecţie socială sunt legate de angajarea cu normă întreagă. Un contractor individual nu are aceeaşi susţinere din partea companiei. De exemplu, la o companie de taximetrie se punea problema că toate costurile aferente cu concediile medicale, cu taxele pentru maşină, pentru asigurările pentru pasageri revin contractorului individual, nu companiei", a fost exemplul dat de Irina Manolescu. 

Protecţia socială este principala problemă în mediul economic, a spus, la rândul său, Camelia Slivneanu, director executiv la Asociaţia Română a Agenţiilor de Muncă Temporară. 

"Munca temporară permite să ai angajaţi pe acelaşţi proiect din multe zone ale lumii, nu mai discutăm de a avea aceeaşi cultură, de a avea acces la aceeaşi legislaţie. Trebuie să recunoaştem faptul că tinerii preferă să acceseze locurile de muncă pe platforme de talente, pe platforme unde au posiblitatea să-şi dezvolte acele abilităţi pe care şi le doresc din perspectiva evoluţiei profesionale şi se gândesc la partea socială. Aici intervenim noi, cei din HR şi să-i educăm să se îndrepte către acea zonă care să-i ajute să contribuie la sistemul de asigurare, ne ajută companiile de asigurări la aceasta, şi apoi ne îndreptăm spre legiuitori", a explicat directorul. 

Ea a afirmat că trebuie "să renunţăm la sistemul care ne leagă de anii de început ai boom-ului economic". 

"La momentul acesta, contractul de muncă pe perioadă nedeterminată nu-ţi mai oferă nicio garanţie, nu-ţi mai oferă acea percepţie că ieşi la pensie din acel loc. Din păcate, la noi în ţară, această impunere legislativă ca toate celelalte drepturi, nu numai de asigurări sociale, sunt strâns legate de acest contract pe perioadă nederminată. Să-i ajutăm pe tineri să nu mai exagereze, îmi dau seama că mulţi tineri vin de acasă cu ideea că munca pe perioadă nedeterminată le asigură acces la sănătate, pensie, împrumut, tot ce percepe un părinte că şi-ar dori pentru copilul lui. Trebuie deci, să-i ajutăm pe tineri să înţeleagă că accesul la aceste drepturi le pot face şi individual", a mai spus Camelia Slivneanu. 

CONFERINŢA NEWS.RO - Specialiştii în HR: Depinde de companii să aibă specialiştii de care au nevoie. Nu putem aştepta de la sistemul de învăţământ să se adapteze rapid 

Companiile trebuie să se implice activ în formarea specialiştilor de care au nevoie, în condiţiile în care sistemul de educaţie nu se poate schimba suficient de rapid pentru a se adapta la schimbările din prezent, iar deficitul de personal se accentuează tot mai mult, au avertizat specialişti în HR la conferinţa „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”, organizată de agenţia de presă News.ro.

În cadrul evenimentului, specialişti în resurse umane au fost invitaţi să discute despre principalele trenduri în HR în 2017, provocările pe care le aduce era “GIG ECONOMY” managerilor din domeniu şi cum transformă tehnologia piaţa muncii şi procesele tradiţionale de HR.

Sistemul de educaţie poate fi schimbat şi modernizat pentru a oferi elevilor şi studenţilor informaţiile cerute de piaţă, dar pentru asta este nevoie de o implicare activă din partea companiilor, consideră Country Manager-ul Google România, Elisabeta Moraru.

”Cred cu tărie ca de noi depinde să avem ceea ce ni se oferă. (...) Dacă ne implicăm, avem şi specialişti. Dacă sistemul nu oferă ceea ce ai nevoie, poţi aduce sistemul la tine acasă şi-l poţi învăţa”, a afirmat Moraru.

d la schimbările din prezentEa a atras atenţia că firmele trebuie să se gândească din timp la cum va arăta piaţa în viitor şi să ia măsuri pentru a avea în viitor specialiştii de care va avea nevoie, în condiţiile în care sistemul educaţional nu are flexibilitatea necesară pentru a se adapta rapid la schimbările din prezent.

Companiile trebuie să aibă o cultură de învăţare bine pusă la punct pentru că nu pot aştepta de la sistemul de învăţământ să formeze specialiştii de care au nevoie, consideră Country Manager-ul Answer.com, Raluca Radu.

”Este important ca firmele să aibă o cultură de învăţare, să nu aştepte sa le vină specialişti pe tavă. Vor apărea zeci de alte discipline în viitor, nu putem aştepta până se mişcă sistemul de învăţământ. (...) Este o aberaţie să aşteptăm doar de la sistemul de învăţământ”, a afirmat Raluca Radu.

Companiile pot lua decizia de a aştepta ca un viitor angajat să termine o facultate pentru a-l specializa apoi, sau pot interveni mai devreme în procesul de învăţare, consideră Senior Expert în Talent Management – Consulting and Initiatives/HR Development, Deutsche Telekom, Nineta Ceauş.

”O companie poate aştepta sau poate interveni mai devreme în procesul de formare a specialiştilor, în funcţie de costuri”, a declarat Ceauş.

CONFERINŢA NEWS.RO - Silvia Bogdan, Şcoala de Valori: Trebuie să ajutăm profesorii şi părinţii, primii responsabili de actul educativ

Silvia-Dana Bogdan, Head of Corporate Engagement la Şcoala de Valori, a vorbit la dezbaterea "Suntem pregătiţi pentru o nouă revoluţie a job-urilor?" din cadrul conferinţei "Provocările HR-ului în era GIG Economy", organizată de agenţia de presă News.ro, despre alternative de educaţie, programe optime care să crească potenţialul profesorilor, despre conştientiezarea părinţilor, elevilor şi profesorilor faţă de actul educativ.

"Ne propunem, pe lângă angajabilitatea tinerilor şi conştientizarea profesorilor, a elevilor, a părinţilor de necesitatea şi imperativitatea unor programe care să-i ajute pe tineri să descopere cine sunt şi să înceapă să facă schimbări la nivel personal, astfel încât să fie capabili să devină autonomi şi să înceapă să acţioneze etic şi să facă schimbări semnificative în societate, de cealaltă parte, avem programe care cresc potenţialul profesorilor care doresc să iasă din pluton şi să înceapă în zona de migrare formală să implementeze metode de învăţare formală. Aici ne lovim, pe de o parte de autosuficienţă, şi de cealaltă parte de blocaje legate de modalitatea în care sistemul nu-i lasă să funcţioneze. Dacă dumneavostră aţi văzut sistemul să mi-l arătaţi şi mie!", a spus Silvia-Dana Bogdan. 

Reprezentanta Şcolii de Valori crede că ar trebui să "ajutăm profesorii şi părinţii pentru că sunt primii responsabili de actul educaţional". "În zona de licee tehnologice problematica este extraordinar de dificilă şi vine pe un fond social şi familial precar, şi ca atare micile victorii sunt mici, dar de impact", este concluzia specialistei. 

Şcoala de Valori lucrează cu partenerii la micşorarea fracturii între companii, piaţa muncii şi sistemul universitar, respectiv preuniversitar. 

"Din păcate, statistica arată că 98% dintre profesoriii din România sunt foarte buni în pedagogie, spre deosebire de 68% din profesorii finlandezi care consideră că sunt cei mai buni în pedagogie şi de asemenea 100% dintre profesorii intervievaţi din România au considerat că sunt cei mai buni în materia pe care o predau. Dacă există genul acesta de răspuns ne putem da seama de ce genul acesta de programe nu funcţionează şi aici soluţia vine de la efort al tuturor stakeholderilor care ar trebui să pună presiune pe acest sistem", a precizat Silvia Bogdan.

"Sunt copii care nu au trecut niciodată pragul unei companii. Ei nu ştiu decât că sunt nişte oameni acolo care lucrează, care sunt extraordinar de bine pregătiţi, care-i tratează cu atâta condescendenţă încât nici măcar nu le vorbesc, asta este ce spun copii. Sunt copii cu vârste de peste 22 de ani care nu conştientizează că dacă învaţă la psihologie pot să se angajeze într-o corporaţie de inginerie", a precizat ea. 

Conferinţa „PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY”. Strategii şi soluţii pentru managerii de HR” organizată de News.ro reuneşte specialişti în resurse umane, care discută despre principalele trenduri în HR în 2017, provocările pe care le aduce era “GIG ECONOMY” managerilor din domeniu şi cum transformă tehnologia piaţa muncii şi procesele tradiţionale de HR.

Conferinţa PROVOCĂRILE HR-ULUI ÎN ERA “GIG ECONOMY vine cu un concept complex, evenimentul îmbinând paneluri, sesiuni de keynote şi un workshop susţinut de Michael Armstrong, unul dintre cei mai influenţi specialişti în HR din Marea Britanie.

viewscnt

Articolul de mai sus este destinat exclusiv informării dumneavoastră personale. Dacă reprezentaţi o instituţie media sau o companie şi doriţi un acord pentru republicarea articolelor noastre, va rugăm să ne trimiteţi un mail pe adresa abonamente@news.ro.