Într-un studiu recent, la întrebarea privind cât de familiarizată este compania cu transparenţa salarială, 56% dintre respondenţi au confirmat că sunt la curent cu existenţa directivei privind transparenţa salarială, dar că nu au intrat în detalii, 13% au răspuns că ştiu foarte puţin, 3% că nu au auzit. Doar 28% dintre societăţi au răspuns că le este clar ce presupune directiva şi ce obligaţii implică.
Autori: Daliana Popa – Counsel, Alina Cornea – Counsel Suciu Partners
Deşi directiva trebuie transpusă până pe 07.06.2026, iar în acest scop, la acest moment a fost publicată prima varianta a Proiectului de lege în transparenţă decizională[2] (,,Proiectul de lege”), studiul semnalează că riscul de neconformitate rămâne mare, deoarece piaţa nu a trecut încă de faza de preactivare/conştientizare în faza de execuţie.
Plecând de la dispoziţiile Proiectului de lege, vom expune în cele ce urmează principalele obligaţii în materie de transparenţă salarială care trebuie avute în vedere, precum şi îndrumări practice pentru asigurarea conformităţii cu noile obligaţii.
1. Care sunt modificările care apar în faza de recrutare?
În faza de recrutare, angajatorii (direct sau prin intermediul companiilor specializate în recrutare) vor avea următoarele obligaţii:
a) să furnizeze candidaţilor, la ocuparea unui loc de muncă vacant informaţii specifice:
- Nivelul iniţial de remunerare sau intervalul aferent, stabilit pe baza unor criterii obiective şi neutre din punctul de vedere al sexului.
- Clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabile postului respectiv.
Recomandări practice: Aceste informaţii trebuie să se regăsească în anunţul de recrutare sau să fie comunicate în scris înainte de interviul de angajare, într-o manieră care să permită dovedirea îndeplinirii obligaţiei în cazul unui control (ex: un e-mail standard care să poată fi identificat în corespondenţa cu candidatul, un formular online cu bifă la final, care se poate aplica pe formular doar după parcurgerea informaţiilor şi care să fie arhivat într-o bază de date).
b) să nu solicite informaţii cu privire la nivelul de remunerare al candidaţilor din cadrul raporturilor lor de muncă curente sau anterioare (nici direct şi nici indirect, prin intermediul societăţilor de recrutare);
c) anunţurile de recrutare vor fi neutre din punctul de vedere al sexului;
Recomandări practice: Având în vedere că anunţurile şi denumirile locurilor de muncă trebuie să fie neutre, vor fi eliminate formulările de tip „recrutăm hostessă”, „educatoare” sau „bărbaţi pentru muncă în construcţii”, asigurându-se un proces de recrutare nediscriminatoriu. Recomandarea practică este să fie trecută doar denumirea poziţiei ,,hostess”, ,,educator”, ,,lucrători în construcţii”.
Perspective de modificare a legislaţiei: De asemenea, pentru armonizarea legislaţiei existente cu noile standarde, ar fi binevenită o modificare legislativă a Ordinului nr. 856/2011 privind aprobarea Clasificării ocupaţiilor din România – nivel de ocupaţie (şase caractere) ar fi binevenită, deoarece există numeroase coduri COR care nu sunt neutre din perspectiva sexului/genului.
d) informaţiile obligatorii pentru faza de recrutare trebuie puse la dispoziţia persoanelor cu dizabilităţi în format accesibil acestora (ex: braille, audio)
Recomandări practice: Angajatorii ar trebui să realizeze sesiuni de instruire a personalului din departamentul de HR cu atribuţii de recrutare asupra noilor obligaţii pe care le are societatea faţă de candidaţi.
2. Cum se va implementa obligaţia privind transparenţa politicilor de stabilire a remuneraţiei?
Angajatorii din sectorul privat trebuie să pună la dispoziţia lucrătorilor, într-un mod uşor accesibil la criteriile utilizate pentru (a) stabilirea remuneraţiei, (b) a nivelurilor de remunerare şi (c) modalităţilor de evoluţiei a remuneraţiei, dacă există.
Angajatorii din sectorul public au obligaţia de a asigura accesul salariaţilor la toate aceste informaţii şi, în plus şi la grilele de salarizare.
Aceste informaţii referitoare la politica de remunerare trebuie puse la dispoziţia persoanelor cu dizabilităţi în format accesibil acestora (ex: braille, audio).
Îndrumare practică: Angajatorii din sectorul privat, cu precădere cei cu peste 50 de lucrători:
– în măsura în care nu au implementat, ar trebui să implementeze o politică de remunerare pe care ar trebui să o aducă la cunoştinţă salariaţilor prin e-mail, prin formularul de luare la cunoştinţă al regulamentului intern şi politicilor şi procedurilor aplicabile, iar pe lângă aceste modalităţi, aceasta poate fi publicată pe pagina de intranet/sistem procedural intern online.
– prin intermediul Politicii de remunerare ar trebui definite, spre ex: (a) nivelurile ierarhice/poziţiile din companie (ex: junior, senior, manager, senior manager, director) şi un set de competenţe per nivel/poziţie (ex: junior – competenţe de bază şi descrierea lor, senior – nivel avansat de competenţe şi descrierea lor şamd), (b) niveluri de remunerare per nivel (ex: level 1-5 şi intervalele aferente fiecărui nivel) şi/sau pe intervale de remunerare de tip cuartilă şi (c) modalitatea de evoluţie a remuneraţiei intervale de remunerare pe fiecare nivel (ex: la avansare de pe o poziţie pe alta) şi în cadrul intervalelor aferente unui nivel (ex: vechime în cadrul companiei, calificativ la evaluare şamd).
În ce priveşte redactarea acestei politici, Companiile care utilizează deja un sistem de management al performanţei îşi pot simplifica sarcina prin formalizarea în scris a nivelurilor salariale şi a criteriilor de evoluţie deja existente în aceste sisteme.
Deşi directiva impune ca aceste criterii să fie neutre din punctul de vedere al sexului, Proiectul de lege nu include această exigenţă.
– aducerea la cunoştinţă a politicii de remunerare tuturor salariaţilor (prin e-mail, formular de luare la cunoştinţă, publicarea acesteia pe pagina de intranet/în sistemul procedural al societăţii)
Perspective de modificare a Proiectului de lege: Neclaritatea din Proiectul de lege privind obligaţiile de transparenţă a politicilor de stabilire a remuneraţiei care nu se aplică angajatorilor privaţi care au mai puţin de 50 de lucrători, ar putea fi remediată în legea de transpunere.
Astfel, trebuie să se precizeze clar la art. 6 alin. (3) din legea de transpunere care este obiectul scutirii:
– dacă alin. (1) al art. 6 nu se aplică deloc angajatorilor cu mai puţin de 50 de lucrători sau
– dacă doar obligaţia de transparenţă privind modalităţile de evoluţie a remuneraţiei este inaplicabilă angajatorilor cu mai puţin de 50 de lucrători (deoarece, în această situaţie ar rămâne aplicabile tuturor angajatorilor din sectorul privat obligaţia de a pune la dispoziţie a criteriilor utilizate pentru stabilirea remuneraţiei şi nivelurile de remunerare).
3. În ce constă şi cum se va respecta dreptul de informare al lucrătorilor?
Dreptul la informare al lucrătorilor compus din următoarele elemente, reglementate în Proiectul de lege:
a) dreptul lucrătorilor de a solicita şi de a primi în scris, personal sau prin intermediul reprezentanţilor salariaţilor, informaţii privind nivelul lor individual de remunerare şi nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de valoare egală.
Termenul de răspuns la solicitări din cadrul Proiectului de lege este de maximum 30 de zile lucrătoare de la data solicitării, este diferit de cel stipulat de directivă (care reglementa un termen de până la maxim 2 luni), însă se încadrează în limitele prevăzute de aceasta.
În măsura în care informaţiile furnizate de angajator sunt apreciate ca fiind incomplete, lucrătorii au dreptul, iar angajatorii au obligaţia de a răspunde motivat în max. 30 de zile lucrătoare.
Recomandări practice:
– maparea rolurilor pentru fiecare departament, cu indicarea poziţiei, a nivelului salarial şi a sexului persoanei care ocupă poziţia respective pentru a putea extrage nivelurile medii de remunerare defalcate pe criterii de sex per poziţie per nivel de remunerare, pentru a putea răspunde în termen la primele solicitări şi a evita sancţiunile.
– adoptarea unei proceduri interne sau introducerea într-o procedură existentă a unor prevederi pentru accesul la informaţii, canalele de comunicare a acestor informaţii şi definirea clară a responsabilităţilor;
– informarea anuală a lucrătorilor, până la sfârşitul primului trimestru, cu privire la acest drept;
Angajatorul poate refuza solicitarea unui salariat în contextul în care divulgarea acestor informaţii ar conduce la dezvăluirea, directă sau indirectă, a remuneraţiei unui lucrător identificabil.
b) interdicţia pentru angajator de a folosi clauze de confidenţialitate care să interzică sau să limiteze posibilitatea despre a divulga informaţii despre propria remuneraţie;
c) asigurarea accesibilităţii informaţiilor pentru persoanele cu dizabilităţi (ex: braille, audio etc.)
4. Cum poate fi îndeplinită obligaţia de raportare?
Proiectul de lege prevede că angajatorii cu cel puţin 100 de lucrători au obligaţii periodice de raportare către Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi, a diferenţelor de remunerare:
- Peste 250 de lucrători: Anual, pentru anul precedent.
- 150 – 249 de lucrători: O dată la 3 ani, începând cu 7 iunie 2027
- 100 – 149 de lucrători: O dată la 3 ani, începând cu 7 iunie 2031.
Obligaţia de raportare reprezintă o obligaţie complexă, având următoarele componente:
a) obligaţia de a raporta următoarele informaţii : Informaţiile care fac obiectul raportării sunt următoarele: i) diferenţa de remunerare dintre femei şi bărbaţi; ii) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi existentă la nivelul componentelor constitutive complementare sau variabile ale remuneraţiei; iii) diferenţa mediană de remunerare dintre femei şi bărbaţi; iv) diferenţa mediană de remunerare între femei şi bărbaţi pentru componentele constitutive complementare sau variabile ale remuneraţiei; v) proporţia dintre lucrători de sex feminin şi cei de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remuneraţiei; vi) proporţia dintre lucrătorii de sex feminin şi lucrătorii de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă; şi vii) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi pe categorii de lucrători, defalcată în funcţie de salariul sau plata obişnuită de bază şi de componentele complementare sau variabile ale remuneraţiei.
Prima raportare, referitoare la anul 2026, trebuie efectuată până la 7 iunie 2027 de către angajatorii cu min. 150 de salariaţi.
Recomandări practice:
– maparea tuturor informaţiilor care fac obiectul raportării în vederea extragerii datelor de raportare;
– adoptarea unei metodologii privind modul de efectuare al raportărilor şi asigurarea accesului reprezentanţilor salariaţilor la aceste metodologii;
– existenţa şi documentarea motivelor obiective (şi neutre din punct de vedere al sexului) de existenţă a unor diferenţe de remunerare între femei şi bărbaţi şi remedierea diferenţelor nejustificate obiectiv.
b) obligaţia de a confirma acurateţea informaţiilor de raportare de către angajator, după consultarea reprezentanţilor lucrătorilor
Recomandări practice: Înainte de a efectua raportarea, rezultatele trebuie aduse la cunoştinţa reprezentanţilor lucrătorilor şi aceştia ar trebui consultaţi în legătură cu raportare, ulterior fiind încheiat un proces-verbal al şedinţei în acest sens sau poate fi efectuată o consultare electronică.
c) obligaţia de a remedia în termen de 6 luni de la raportare, diferenţa medie de remunerare între femei şi bărbaţi de 5%, în oricare dintre categoriile de lucrători, pentru care nu există justificări obiective, neutre din punctul de vedere al sexului;
d) efectuarea unei evaluări comune în consultare cu reprezentanţii salariaţilor dacă în termen de 6 luni de la raportare, nu a fost remediată diferenţa medie de remunerare între femei şi bărbaţi de 5%, în oricare dintre categoriile de lucrători, pentru care nu există justificări obiective, neutre din punctul de vedere al sexului.
Evaluarea trebuie să prevadă, printre altele, măsuri de eliminare a diferenţelor nejustificate obiectiv şi punerea lor în aplicare în termen de 6 luni.
e) comunicarea evaluării comune către Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi.
5. Ce alte prevederi de impact include Proiectul de lege?
5.1 Dreptul la despăgubiri pentru discriminare
Proiectul de lege prevede expres faptul că lucrătorii – victime ale discriminării, pot solicita instanţei reparaţii integrale, incluzând plăţi restante, prime, prejudicii morale şi dobânzi.
În ce priveşte termenele de prescripţie pentru solicitarea de despăgubiri, Proiectul de lege conţine 2 termene pentru acordarea despăgubiri (12 luni de la încetarea raportului de munca – art. 13 alin. (2) din Proiectul de lege şi 3 ani de la încetarea raportului de muncă – art. 13 alin. (9) din Proiectul de lege), care ar trebui unificate pentru evitarea de dispoziţii legale contradictorii.
De asemenea, cu privire la cheltuielile judiciare, Proiectul de lege prevede la art. 14 că instanţa poate dispune ca reclamantul să nu plătească cheltuielile de judecată dacă a avut motive rezonabile, fapt care se intră deja în sfera de apreciere oferită de art. 451 alin. (2) Cod procedură civilă.
5.2. Extinderea atribuţiilor Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (,,CNCD”)
Conform Art. III din Proiectul de lege sunt extinse atribuţiile CNCD, astfel:
- CNCD poate iniţia acţiuni în justiţie în cazuri temeinic justificate pentru înlăturarea stării de discriminare constatate anterior printr-o hotărâre a Colegiului Director;
- pe baza unor memorandumuri justificative, CNCD poate obţine resurse umane, tehnice şi financiare de la instituţiile competente în vederea exercitării atribuţiilor de organism de egalitate la nivel naţional;
- CNCD realizează o dată la 4 ani rapoarte care includ recomandări privind situaţia egalităţii de tratament şi discriminării;
5.3. Sancţiuni
Potrivit Proiectului de lege, nerespectarea prevederilor legii constituie contravenţie şi se sancţionează de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă:
- Amenzi între 10.000 lei şi 20.000 lei pentru nerespectarea obligaţiilor de informare/acces, raportare sau neefectuarea evaluării comune.
- Încălcarea repetată constituie circumstanţă agravantă şi se sancţionează cu amendă între 20.000 lei şi 30.000 lei.
- Discriminarea pe două mai multe criterii dintre care unul este cel de sex reprezintă, de asemenea, circumstanţă agravantă.
Având în vedere că transpunerea directivei se apropie de termenul limită din 07.06.2026 , companiile din România trebuie să treacă rapid de la faza de conştientizare la cea de execuţie. Deşi riscul de neconformitate rămâne ridicat, implementarea timpurie a măsurilor de transparenţă nu este doar o obligaţie legală, ci şi o oportunitate de a consolida echitatea internă şi brandul de angajator.
Medikatv.ro
