Transparenţa salarială devine regulă în Uniunea Europeană. Ce trebuie să ştie angajatorii

Articol redactat de:

- Lorena Stanciu – Co-Managing Partner

- Ştefania Petrescu – Senior Associate

- Paul-George Căta – Founder & Managing Partner

Obiectivul Directivei este simplu: să asigure egalitatea de remunerare între femei şi bărbaţi pentru aceeaşi muncă sau pentru muncă de valoare egală, prin reguli mai clare de transparenţă şi mecanisme mai eficiente de verificare.

Pentru angajatori, însă, impactul nu se va limita la câteva formalităţi administrative. Directiva va afecta modul în care sunt stabilite salariile, cum se fac recrutările şi cum sunt gestionate politicile interne de remunerare.

În esenţă, remuneraţia devine mult mai transparentă şi uşor de urmărit. În cele ce urmează prezentăm câteva dintre cele mai importante modificări aduse de Directivă, precum şi efectele practice ale acestora.

1. Salariul trebuie comunicat încă din etapa de recrutare

Una dintre cele mai vizibile schimbări apare chiar în anunţurile de recrutare.

Angajatorii vor trebui să comunice salariul sau intervalul salarial pentru poziţia respectivă, fie (i) direct în anunţ, fie (ii) cel târziu înainte de primul interviu.

În acelaşi timp, va fi interzisă utilizarea de către angajatori a întrebării devenite aproape standard în cadrul interviurilor: „Care a fost salariul dumneavoastră anterior?”. Motivul este evitarea perpetuării unor diferenţe salariale istorice.

Ce implică aceste modificări pentru angajatori?

În practică, acest lucru înseamnă că angajatorii trebuie să îşi definească şi să îşi organizeze într-un mod mai structurat grilele salariale, astfel încât acestea să poată fi comunicate clar şi transparent încă din etapa de recrutare.

Companiile care nu au implementat încă astfel de structuri se pot confrunta rapid cu dificultăţi sporite în gestionarea procesului de recrutare.

2. Angajaţii vor putea solicita informaţii angajatorilor despre nivelul salariilor din cadrul societăţii

Directiva acordă salariaţilor un drept nou: accesul la informaţii despre nivelul remuneraţiilor pentru muncă egală sau de valoare egală.

Salariaţii vor putea solicita angajatorului informaţii privind:

• nivelul mediu al remuneraţiei pentru poziţii comparabile;
• informaţii defalcate în funcţie de sex.

Directiva protejează angajaţii care solicită informaţii privind remuneraţiile, astfel încât aceştia nu pot fi sancţionaţi sau discriminaţi pentru exercitarea acestui drept. Orice măsură internă care ar descuraja sau penaliza astfel de cereri contravine reglementărilor.

Este foarte important de reţinut că Directiva nu obligă angajatorii să divulge salariile individuale, informaţiile fiind obligatoriu de furnizat numai în format agregat / statistic.

Totuşi, analiza nu se limitează la salariul de bază, ci, potrivit Directivei, remuneraţia include întregul pachet de compensare, precum:

• bonusuri şi prime;
• sporuri;
• alte forme de compensaţii;
• beneficii nemonetare (asigurări, abonamente etc.).

Cu alte cuvinte, diferenţele salariale vor fi analizate la nivelul întregului pachet de remunerare.

3. Angajaţii vor putea discuta în mod liber despre salarii

Un alt element important: restricţiile privind divulgarea salariilor în cadrul societăţilor devin problematice.

Angajatorii nu vor mai avea dreptul de a:

• interzice angajaţilor să îşi divulge salariul;
• limita posibilitatea acestora de a-şi compara remuneraţiile;
• împiedica utilizarea acestor informaţii pentru verificarea respectării principiului egalităţii de remunerare.

Pentru numeroase societăţi, aceste aspecte impun o revizuire a politicilor interne de confidenţialitate privind salariile. De asemenea, clauzele standard din contractele de muncă sau regulamentele interne ar putea necesita revizuiri.

Directiva poate influenţa şi negocierile colective. Partenerii sociali (inclusiv sindicatele şi reprezentanţii angajaţilor) vor trebui să ia în considerare noile criterii de transparenţă şi egalitate în cadrul negocierilor salariale şi în actualizarea contractelor colective de muncă.

4. Apar obligaţii de raportare pentru societăţile mari

Directiva introduce şi obligaţii periodice de raportare privind diferenţele salariale dintre femei şi bărbaţi.

Aceste obligaţii vor deveni aplicabile din data de 7 iunie 2027 pentru societăţile cu peste 100 de angajaţi.

Frecvenţa raportării va depinde de dimensiunea organizaţiei, după cum urmează:

• anual – pentru societăţile cu peste 250 de salariaţi;
• o dată la trei ani – pentru societăţile cu 100–249 de salariaţi.

Raportările vor permite autorităţilor să identifice discrepanţe salariale şi, dacă este cazul, să solicite măsuri de remediere.

Un aspect important: statele membre pot decide să extindă aceste obligaţii şi pentru societăţi mai mici.

5. Cum se pot pregăti angajatorii din timp

Deşi termenul limită pentru implementare este 7 iunie 2026, pentru multe societăţi conformarea nu va fi un proces rapid.

Este recomandată pregătirea şi instruirea personalului din departamentele HR şi management, pentru a înţelege noile cerinţe privind transparenţa salarială, raportarea, criteriile obiective şi gestionarea datelor sensibile. Fără instruire adecvată, riscul de neconformare şi erori creşte semnificativ.

Printre paşii utili pentru pregătire se numără:

• revizuirea sistemelor de clasificare a posturilor, pentru identificarea poziţiilor comparabile din perspectiva valorii muncii;
• adaptarea sistemelor informatice HR şi de salarizare pentru a putea genera rapoarte statistice, a distinge categorii comparabile şi a evalua diferenţele salariale în conformitate cu Directiva;
• definirea unor criterii obiective de stabilire şi evoluţie a salariilor;
• structurarea unor grile salariale interne transparente;
• realizarea unor audituri interne privind diferenţele de remunerare;
• adaptarea proceselor de recrutare, astfel încât intervalele salariale să fie comunicate din timp;
• revizuirea documentaţiei interne (contracte de muncă, politici interne, proceduri de confidenţialitate).

De ce este important ca acest subiect să fie abordat din timp

Pentru multe societăţi, transparenţa salarială va scoate la lumină nereguli şi/sau inconsistenţe care s-au acumulat în timp, beneficii acordate în mod neuniform sau diferenţe greu de justificat.

Gestionate corect, aceste schimbări pot deveni însă şi un avantaj, şi anume:

• procese de recrutare mai clare şi mai eficiente;
• politici de remunerare mai predictibile;
• un nivel mai mare de încredere în interiorul organizaţiei.

În acelaşi timp, implementarea regulilor presupune o analiză atentă a cadrului juridic, a practicilor interne şi a modului în care acestea sunt documentate şi justificate.

Concluzie

Directiva europeană privind transparenţa salarială marchează o schimbare importantă în modul în care societăţile gestionează remuneraţia.

Nu este vorba doar despre raportări sau obligaţii formale. În realitate, Directiva introduce un nivel mult mai ridicat de transparenţă şi responsabilitate în stabilirea salariilor.

Pentru angajatori, intervalul de timp până la 7 iunie 2026 reprezintă oportunitatea ideală pentru companii de a-şi:

• clarifica criteriile salariale;
• verifica eventualele diferenţe de remunerare;
• pregăti procesele interne pentru noile cerinţe.

Impactul Directivei poate varia în funcţie de structura organizaţională: companiile multinaţionale trebuie să armonizeze regulile interne din mai multe jurisdicţii, în timp ce companiile locale pot adapta mai rapid grilele salariale la cerinţele naţionale.

Societăţile care iniţiază aceste demersuri din timp vor obţine un avantaj semnificativ: vor transforma obligaţia de conformare într-un sistem salarial mai coerent, mai transparent şi mai uşor de gestionat pe termen lung.