Telemunca şi munca hibridă au trecut în ultimii ani de la soluţii temporare la norme stabile în multe companii. În România, acest mod de lucru este reglementat prin Legea nr. 81/2018 şi completat de prevederile Codului Muncii. Cu toate acestea, în practică, mulţi angajatori nu aplică corect legislaţia, riscând amenzi, litigii şi probleme de conformitate. Odată cu apropierea anului 2026, este momentul ca firmele să îşi revizuiască politicile interne şi să implementeze mecanisme clare pentru gestionarea muncii flexibile.
Autor: Mihaela Afanasov, avocat fondator, LegalThinkers
Telemunca şi munca hibridă au trecut în ultimii ani de la soluţii temporare la norme stabile în multe companii. În România, acest mod de lucru este reglementat prin Legea nr. 81/2018 şi completat de prevederile Codului Muncii. Cu toate acestea, în practică, mulţi angajatori nu aplică corect legislaţia, riscând amenzi, litigii şi probleme de conformitate. Odată cu apropierea anului 2026, este momentul ca firmele să îşi revizuiască politicile interne şi să implementeze mecanisme clare pentru gestionarea muncii flexibile.
1. Munca la distanţă: între flexibilitate şi reglementare formală
Telemunca este definită legal ca forma de organizare prin care salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile în alt loc decât sediul angajatorului, folosind mijloace IT. Spre deosebire de munca de acasă "informală", telemunca necesită reglementare contractuală expresă, inclusiv:
- includerea unei clauze de telemuncă în contractul individual de muncă;
- precizarea locului/locurilor unde se desfăşoară activitatea;
- menţionarea numărului de zile de telemuncă pe săptămână/lună;
- obligaţiile de securitate şi protecţia muncii.
Este important de reţinut că angajatorul are obligaţia de a păstra evidenţa orelor de muncă şi de a asigura condiţii minime de siguranţă chiar dacă angajatul lucrează din altă locaţie.
2. Costuri, echipamente şi responsabilităţi
Un aspect ignorat de mulţi angajatori este obligaţia de a asigura, în mod direct sau indirect, echipamentele de muncă pentru angajatul în regim de telemuncă. Conform legii:
- angajatorul trebuie să ofere laptopuri, telefoane, conexiuni securizate;
- poate deconta utilităţi (energie, internet);
- trebuie să se asigure că locul ales de angajat este compatibil cu normele de SSM.
Totodată, este recomandat ca angajatorul să aibă politici interne clare privind utilizarea resurselor companiei, separarea echipamentelor personale de cele profesionale şi utilizarea securizată a datelor.
3. Controlul activităţii vs. viaţa privată a angajatului
Legea permite angajatorului să verifice activitatea salariatului, inclusiv prin mijloace electronice. Însă acest control trebuie să respecte:
- Regulamentul UE 2016/679 (GDPR) privind asigurarea condiţiilor de transparenţă şi proporţionalitate;
- dreptul angajatului la viaţă privată şi intimitate;
- obligaţia de informare prealabilă privind supravegherea;
- limitarea monitorizării la scopuri strict profesionale.
Orice formă de supraveghere „ascunsă” sau excesivă poate fi sancţionată şi poate constitui abuz în relaţia de muncă.
4. Munca transfrontalieră şi implicaţiile fiscale
Într-un context tot mai des întâlnit, angajaţi români solicită ori sunt trimişi să lucreze din străinătate (remote abroad), iar companii străine angajează personal din România fără entitate locală. Aceste situaţii generează întrebări legale precum:
- unde se plătesc taxele şi contribuţiile sociale?
- care este legislaţia aplicabilă, cea din statul de origine sau din locul desfăşurării activităţii?
- cum se evită riscul de „permanent establishment” pentru angajator?
Este important de menţionat că, de regulă, dacă angajatul lucrează temporar în alt stat membru al UE sau Spaţiului Economic European (SEE), poate fi menţinut în sistemul de securitate socială al României, cu condiţia obţinerii documentului portabil Formular A1. Totuşi, nu dispare automat riscul de impozitare sau de înregistrare în statul-gazdă: regula „lex loci laboris” (legislaţia statului unde se desfăşoară munca) poate fi aplicabilă dacă sunt îndeplinite anumite condiţii de durată, activitate, sau legătură economică.
Netratarea acestor aspecte poate atrage nu doar sancţiuni, ci şi implicaţii fiscale transfrontaliere nedorite. O analiză juridico-fiscală este obligatorie în astfel de cazuri.
5. Riscuri şi sancţiuni în caz de neconformare
Implementarea telemuncii nu presupune doar o flexibilizare a relaţiilor de muncă, ci şi o responsabilitate clară din partea angajatorului în ceea ce priveşte conformarea cu legislaţia aplicabilă. Inspecţia Muncii are dreptul să efectueze controale pentru a verifica dacă angajatorii respectă cerinţele legale minime impuse în cazul muncii la distanţă. Printre aspectele care pot fi verificate în cadrul unui control se numără:
- existenţa actelor adiţionale pentru angajaţii în telemuncă;
- respectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă;
- respectarea condiţiile de evidenţă şi control a activităţii;
- existenţa măsurilor clare pentru protejarea datelor angajatului şi ale companiei.
Amenzile pot ajunge la 10.000 lei per angajat în cazul lipsei reglementării corecte a telemuncii. Mai mult, un cadru neclar sau abuziv în ceea ce priveşte telemunca poate genera litigii de muncă – fie pentru concedieri considerate abuzive, fie pentru control excesiv asupra salariatului, încălcându-i dreptul la viaţă privată.
Concluzie: 2026 aduce maturizarea telemuncii. Companiile trebuie să fie pregătite.
Telemunca nu mai este o opţiune de criză, ci o componentă structurală a multor organizaţii. Pentru a beneficia de avantajele sale – retenţia angajaţilor, flexibilitatea, costuri reduse – firmele trebuie să îşi revizuiască în mod profesionist contractele, politicile interne şi infrastructura legală. Implementarea unei politici de telemuncă clare, conforme cu legislaţia română şi europeană, este o investiţie care previne costuri viitoare – fie ele legale, reputaţionale sau operaţionale.
Despre LegalTS
LegalTS este o firmă de avocatură boutique, specializată în dreptul muncii, reglementări digitale, protecţia datelor şi conformitate juridică pentru companii. Oferim audituri de conformare, redactarea şi implementarea de politici interne, traininguri pentru HR şi sprijin juridic continuu.
Pentru o consultare privind structura optimă a politicii de telemuncă din compania ta, scrie-ne la office@legalts.ro sau accesează www.legalts.ro
Un material realizat in parteneriat cu Avocat.ro
Articolul de mai sus este destinat exclusiv informării dumneavoastră personale. Dacă reprezentaţi o instituţie media sau o companie şi doriţi un acord pentru republicarea articolelor noastre, va rugăm să ne trimiteţi un mail pe adresa abonamente@news.ro.
